Hoewel technologie steeds centraler staat in onze samenleving, zijn vrouwen nog altijd ondervertegenwoordigd in technische functies. Vrouwen die in de sector werken, laten echter zien dat de mogelijkheden er zijn wanneer talent, passie en doorzettingsvermogen samenkomen. Hoe doorbreek je toch de patronen die vrouwen buitensluiten? En hoe creëer je een werkomgeving waarin talenten echt tot hun recht komen? Die vragen stonden centraal tijdens een recent rondetafelgesprek dat we samen met Visma hosten.
Het besef dat diversiteit in teams meer is dan een moreel streven lijkt te groeien. Het levert aantoonbaar betere prestaties en innovatie op. Bedrijven met inclusieve teams weten nieuwe perspectieven te benutten en sneller te vernieuwen. De kernvraag is dus hoe organisaties vrouwen aantrekken en duurzaam door kunnen laten groeien richting leiderschapsposities.
De experts aan tafel gaven inzicht in de obstakels en de oplossingen, variërend van onderwijs en mentoring tot cultuur en leiderschap. Wat vandaag werkt, is morgen niet vanzelfsprekend meer. Juist daarom vraagt diversiteit om structurele keuzes en continu bewust beleid.
Eerste stappen en doorstroom van vrouwen
Een opvallend aspect dat tijdens de rondetafel naar voren komt, is dat een loopbaan in tech niet altijd het resultaat is van een bewust plan. Cindy Wubben, CISO bij Visma, herinnert zich hoe zij in de wereld van informatiebeveiliging belandde toen ze werkzaam was bij de Fortis-bank. Cybersecurity werd daar destijds als een tijdelijk project gezien. Wat begon als een afgebakende opdracht, groeide al snel uit tot een volwaardige carrière. Het laat zien dat toevalligheden een rol kunnen spelen bij de eerste stap richting een technische functie, terwijl de intrinsieke aantrekkingskracht van het vakgebied uiteindelijk bepaalt of iemand blijft.
Volgens Wubben heeft haar vrouw-zijn nooit een doorslaggevende rol gespeeld. “Ik heb het idee dat dat niks met het vrouw-zijn te maken heeft”, vertelt ze. Ook het feit dat ze parttime ging werken toen ze kinderen kreeg, ervoer ze niet als belemmering. “Dan duurt het iets langer voordat je ergens komt, maar het heeft me nooit echt tegengehouden.” Werk-privékeuzes hoeven wat dat betreft niet automatisch carrièregroei in de weg te staan, zolang organisaties flexibiliteit ondersteunen zonder vooroordelen.
Interessant genoeg werd Wubben zich pas later bewust van haar rol als voorbeeld. Als CISO merkte ze hoe andere vrouwen haar benaderden met de boodschap dat het inspirerend is om een vrouw in zo’n positie te zien. “Dat inzicht kwam voor mij onverwachts”, zegt ze. “Maar het benadrukt hoe belangrijk zichtbare rolmodellen zijn in de techsector.” Juist doordat ze nooit bewust bezig was met haar vrouw-zijn, is de impact groter: vrouwen die hun vak uitoefenen op hoog niveau, geven een krachtig signaal aan de volgende generatie.
De uitdaging van de enige vrouw in de kamer
Die zichtbaarheid blijkt cruciaal, want de ervaring van Shannon Bolink laat de andere kant zien. Als Head of Product bij Hix blikt ze terug op haar tijd bij de ING-bank, waarin ze aan het begin van haar carrière productowner werd bij de Identity & Access Management-afdeling. Wat daar opviel, was de samenstelling van het team tijdens een interne productownermiddag. Van de vijftig aanwezigen was zij de enige vrouw. Een moment dat haar scherp deed beseffen hoe zichtbaar gender kan zijn in een anderszins professionele omgeving.
Haar collega’s wisten in eerste instantie niet zo goed wat Bolink als jonge vrouw op de afdeling kwam doen, maar merkten al snel dat ze kundig was. “Je moet je eerst eigenlijk bewijzen. En daarna hoor je: ‘je snapt het wel.'” Haar ervaring illustreert hoe vrouwen in technische rollen soms extra druk voelen om hun kennis en vaardigheden continu te tonen, puur omdat ze afwijken van de mannelijke meerderheid in het team.
Bolink kreeg van haar manager ook vrij snel een gewild project toegekend, wat ook een signaal afgeeft aan een grote afdeling. Tegelijkertijd laat dit ook zien dat bewustwording en feedback belangrijke leermomenten kunnen zijn. Bolink benadrukt dat zulke ervaringen, hoe uitdagend ook, helpen om professionele zelfverzekerdheid te ontwikkelen. Ze geven inzicht in hoe organisaties een inclusievere cultuur kunnen creëren waarin vrouwen zich niet constant hoeven te bewijzen, maar vanuit hun kennis en ervaring volwaardig kunnen participeren.
De kracht van communicatie en samenwerking
Tegelijkertijd raakt de discussie naast persoonlijke ervaringen ook bredere teamdynamiek. Hoe mensen met elkaar samenwerken en omgaan met conflicten bepaalt immers net zo goed of vrouwen zich welkom voelen in een organisatie. Hier komt de visie van Joyce Datema, eigenaar van joycedatema.nl en initiatiefnemer van het AI-Café, om de hoek kijken. Datema wijst erop dat verschillen in omgangsvormen vaak doorsijpelen in de manier waarop conflicten worden opgelost. Waar mannen een meningsverschil snel uitvechten en daarna zonder problemen verdergaan, hebben vrouwen vaker de neiging om zaken langer mee te dragen. Dat kan tot spanningen leiden, maar biedt tegelijk ook een belangrijke les voor organisaties: hoe ga je op een constructieve manier om met onderlinge frictie?
Datema benadrukt dat juist hier de kracht van vrouwen goed naar voren komt. “Alles draait om communicatie”, ziet Datema. Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in functies als communicatieadviseur, en niet zonder reden. Ze hebben vaak een scherp oog voor signalen die anders gemakkelijk over het hoofd worden gezien. Die sensitiviteit helpt om kleine misverstanden tijdig te adresseren, voordat ze uitgroeien tot grotere problemen die de samenwerking onder druk zetten.
In multidisciplinaire teams zijn deze vaardigheden onmisbaar. Door technische expertise te combineren met communicatieve kracht ontstaat er een bredere kijk op problemen en oplossingen. Bedrijven die dit erkennen en actief inzetten, profiteren van een cultuur waarin conflicten sneller worden opgelost en samenwerking soepeler verloopt. Daarmee gaat diversiteit verder dan enkel cijfermatig diversiteitsquota halen. Het gaat om het benutten van verschillende talenten die elkaar versterken.
De kracht van zichtbaarheid omdraaien
Ook Heleen van de Groep, Social Ethical Hacker, hoofd training en ontwikkeling bij Brooklyn Partners, herkent het patroon dat veel vrouwen het gevoel hebben onderdeel te zijn van een kleine minderheid binnen een voornamelijk mannelijke afdeling. Toen zij haar loopbaan begon bij Rabobank, merkte ze dat ze vaak omringd was door mannelijke collega’s. Haar verhaal laat zien dat zelfontwikkeling en focus op eigen expertise cruciaal zijn om in technische omgevingen te floreren. Door te investeren in kennis en vaardigheden kon ze zich staande houden en langzaam groeien in haar rol.
Maar Van de Groep deed iets bijzonders met die positie. “Op het moment dat je dus een van de weinige in een groep bent, kan je dit omdraaien en hier een kans van maken. Ik val op, want ik presenteer dus ook. Dit biedt mij de ultieme kans om een boodschap uit te dragen en mijn thema aan de man te krijgen”, zegt Van de Groep. In plaats van zich beperkt te voelen door haar positie, gebruikte ze dit inzicht om zichzelf te profileren en een rolmodel te worden voor anderen. Haar ervaring laat zien dat zichtbaarheid en persoonlijke houding samen kunnen bijdragen aan professionele groei en invloed.
Voor Van de Groep staat expertise boven alles, maar ze ziet diversiteit als een waardevolle versterking van innovatie en besluitvorming. Inclusieve teams profiteren dan van het benutten van verschillende perspectieven en voorkomen blinde vlekken in organisaties.
Vroeg beginnen met diversiteit
Waar Datema en Van de Groep de nadruk leggen op hoe verschillen kracht kunnen zijn, wijst Anne-Jet van Halm, Partnership Manager bij Onguard by Visma, juist op het belang van de fase daarvoor. Dat wil zeggen, de manier waarop jonge mensen al tijdens hun opleiding worden gevormd in hun houding ten opzichte van technologie. Volgens Van Halm speelt leeftijd een cruciale rol in hoe keuzes en gedragingen vorm krijgen.
Tot ongeveer het elfde of twaalfde levensjaar is er volgens haar sprake van een vrij neutrale houding ten opzichte van techniek. Daarna nemen leeftijdsgenoten, media en culturele invloeden steeds meer de vorming van voorkeuren en gedrag over. Daarom moet diversiteit al in een vroeg stadium zichtbaar zijn. “Des te vroeger je diversiteit kan neerzetten in de opleiding, met inderdaad ook de zachte skills meenemen en dat beeld neerzetten eigenlijk al tijdens de opleidingen”, zegt Van Halm. Daarmee benadrukt ze dat het beeld dat kinderen op jonge leeftijd ontwikkelen een blijvende impact heeft op hun latere keuzes. Rolmodellen, zowel mannelijke als vrouwelijke, kunnen op die manier laten zien dat een loopbaan in technologie voor iedereen bereikbaar is.
Volgens Van Halm vraagt dit niet om aanpassing van slechts één groep, maar juist om een gezamenlijke gedragsverandering. Het gaat om het creëren van een intrinsieke motivatie bij zowel jongens als meisjes, waarbij stereotypen niet de boventoon voeren. Door vanaf jonge leeftijd te investeren in diversiteit in onderwijs en de manier waarop techniek gepresenteerd wordt, kunnen organisaties en opleiders bijdragen aan een natuurlijke verschuiving in mindset. Hiermee werk je naar een basis voor een evenwichtige instroom en doorstroom van vrouwen in tech.
Het verklaart ook waarom de rol van Wubben en Van de Groep als zichtbare voorbeelden zo belangrijk is. Ze laten aan die jonge generatie zien wat mogelijk is voordat stereotypes zich vastzetten.
Het belang van sponsors en mentors
Naast persoonlijke ontwikkeling en zichtbaarheid speelt ook de bredere ondersteuning binnen een organisatie een belangrijke rol in de carrière van vrouwen in tech. Lieke Hamers, Field CTO bij Dell Technologies Nederland, blikt terug op haar eigen loopbaan en de impact van de bedrijfscultuur en mentorrelaties. Ze merkt op dat het verschil tussen een inspirerende omgeving en een die ‘masculine energy’ uitstraalt, groot kan zijn voor de motivatie en het behoud van vrouwen in technische functies.
De aanwezigheid van rolmodellen en sponsors helpt vrouwen om zich welkom te voelen. Daarnaast biedt het kansen om sneller te groeien en invloed uit te oefenen binnen hun vakgebied. “Er is natuurlijk al heel lang discussie over HR-teksten, hoe functieprofielen worden beschreven. Dat de vrouw bij de derde bullet al denkt, shit, laat maar. En de man denkt, nou, best. Maar ik denk uiteindelijk ook wel dat je misschien toch onbewust wel rolmodellen hebt. En binnen Dell, dat ik deze rol heb, heeft het zeker geholpen dat ik de steun en support heb gehad van mannelijke bondgenoten die je naam noemen op cruciale beslissende momenten waar je zelf niet bij bent”, vertelt Hamers.
Haar ervaring laat zien dat naast eigen expertise en inzet, vaak ook de steun van collega’s en sponsors bepalend is om door te breken in een traditioneel mannelijke omgeving. Hamers benadrukt dat dit niet betekent dat vrouwen afhankelijk zijn van anderen, maar dat een netwerk van mentors en sponsors juist kan helpen om talent te laten bloeien en barrières te doorbreken. Organisaties die actief investeren in bewustwording van onbewuste vooroordelen en het zichtbaar maken van kansen, creëren een cultuur waarin zowel vrouwen als mannen optimaal kunnen bijdragen.
Zichtbaar leiderschap maakt het verschil
Rondetafeldeelneemster Irne Verwijst is twee jaar geleden afgestudeerd en kan met een frisse blik reflecteren op wat er zojuist besproken is. Verwijst bekleedt inmiddels de functie AI & Data Lead bij Visma Circle. Zij stelt dat de situatie al wel veel beter is geworden, ook mede verwijzend naar hoe moederorganisatie Visma is ingericht. Daar is onder andere een vrouw CEO. Zo’n factor kan doorschemeren en resulteren in beleid voor de rest van het bedrijf.
“Ik denk dat dit oprecht ook veel beter is geworden doordat vrouwen meer naar buiten komen met hun rol. Bij Visma is onze CEO bijvoorbeeld ook een vrouw. Zij draagt niet per se uit dat vrouwen in tech het belangrijkste is wat er is, maar is wel gewoon heel duidelijk. Zij is gewoon heel goed in haar werk, dat vinden de meeste collega’s die we hebben. Iemand die er gewoon staat. En dat is denk ik het belangrijkste”, vertelt Verwijst.
Zulke voorbeelden dragen bij aan een cultuur waarin vrouwen zich kunnen herkennen en kansen durven te grijpen. Volgens Verwijst is deze verschuiving niet abrupt, maar een geleidelijk proces van cultuurverandering. Nieuwe generaties vrouwen in tech voelen zich gesterkt doordat competentie en professionaliteit boven gender geplaatst worden. Een inclusieve organisatiecultuur heeft tijd nodig om te rijpen. Tegelijk zijn de inspanningen, zichtbaar leiderschap, rolmodellen en bewustzijn, onmisbaar om een duurzaam effect te creëren. De aanwezigheid van vrouwen moet dus daadwerkelijk impact hebben en een positieve cyclus van voorbeeldgedrag en inspiratie op gang brengen.
Actief sturen op evenwicht
Dat brengt ons bij het verhaal van Véronique Van Vlasselaer, Analytics & AI Lead bij SAS. Zij kan met haar functie daadwerkelijk invloed uitoefenen op het beleid. Van Vlasselaer merkt dat leiderschap ook concreet verschil kan maken. Als leider kan je actief invloed uitoefenen op de samenstelling van je team, zeker in internationale contexten waar aanwezigheid in elk land niet altijd mogelijk is. Door strategisch te sturen op evenwicht tussen mannen en vrouwen in directe teams, ontstaat een omgeving waarin divers talent optimaal kan bijdragen aan innovatie en besluitvorming.
Van Vlasselaer geeft aan dat dit niet een kwestie is van kiezen voor vrouwen puur op basis van gender, maar van erkennen dat talent en competentie gelijk verdeeld kunnen zijn. “Ik heb er wel voor gezorgd dat degenen die in mijn regionaal team zitten, voor 50 procent uit vrouw en 50 procent uit man bestaat. Omdat ik dat ook belangrijk vind. Ik kan dat een beetje in de juiste richting duwen, dus ik ga dat ook doen”, vertelt Van Vlasselaer.
Zo’n leiderschapshouding kan een krachtige hefboom zijn om inclusieve teams te creëren, waarin diversiteit geen toeval is, maar een bewuste keuze. Door deze aanpak ontstaat een cultuur van gelijkwaardigheid en zichtbare kansen. Nieuwe talenten zien dat vrouwen in leidinggevende posities invloed kunnen uitoefenen en dat hun carrièrepad niet beperkt wordt door historische patronen of onbewuste vooroordelen. Gericht teambeleid draagt dan bij aan een duurzame verandering in organisatiestructuren, waar zowel mannen als vrouwen zich volledig kunnen ontplooien en impact hebben op het succes van het team en de organisatie.
Samen bouwen aan een inclusieve toekomst
Het gesprek met de diverse vrouwen in tech maakt duidelijk dat de obstakels voor vrouwen niet enkel theoretisch zijn, maar dagelijks voelbaar in organisaties. Tegelijkertijd laat het zien dat er concrete stappen mogelijk zijn om deze barrières te doorbreken. Van zichtbare rolmodellen en mentoring tot actief leiderschap en strategische teamopbouw: elk initiatief draagt bij aan een cultuur waarin vrouwen zich welkom, gewaardeerd en krachtig voelen. Het versterken van diversiteit vraagt naast individuele inzet structurele keuzes binnen bedrijven en beleid dat ruimte geeft voor gelijkwaardige groei.
Het besef dat diversiteit meer is dan een beleidsdoel alleen, is cruciaal. Inclusieve organisaties kunnen profiteren van bredere perspectieven, meer innovatiekracht en een teamdynamiek waarin iedereen tot zijn/haar recht komt. Uiteindelijk kan dan het doel zijn om een duurzame basis voor gelijkwaardige kansen te bieden. Zo wordt de techsector naast diverser, maar ook veerkrachtiger, innovatiever en aantrekkelijker voor alle talenten.
Dit was ons eerste verhaal in een reeks over vrouwen in technologie. In een volgend verhaal gaan we in op de van vrouwen in cybersecurity.